6. Mitarbeiter

Der wirtschaftliche Erfolg von Bayer beruht ganz wesentlich auf dem Wissen, Können, Engagement und der Zufriedenheit unserer Mitarbeiter. Ziel der Personalarbeit bei Bayer ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder Mitarbeiter persönlich entwickeln, Innovationen vorantreiben und Bestleistungen erbringen kann. Mit einer Unternehmenskultur, die auf Integrität baut, Stärken fördert, Potenziale erkennt und uns bei unserem gemeinsamen Ziel hilft, die weltweit besten Talente für Bayer zu gewinnen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Die Begleitung der Mitarbeiter durch den Bereich Human Resources beginnt mit ihrer Auswahl und Einstellung bei Bayer. Wir zeichnen gute Leistung aus und fördern die Weiterentwicklung. Unsere Organisationsstrukturen entwickeln wir stetig weiter und passen sie an veränderte Rahmenbedingungen an. Außerdem unterstützen wir durch zahlreiche Initiativen und Angebote Vorgesetzte dabei, Teams zu führen und helfen Mitarbeitern, ihr Bestes zu geben.

Unsere globale Personalstrategie, die durch das „Human Resources (HR) Committee“ verabschiedet wird, hilft uns, die Geschäftsbedürfnisse von heute und morgen zu erfüllen. Das HR-Committee gibt bindende Richtlinien vor und stimmt Prioritäten regionen- und organisationsübergreifend ab. Das Gremium wird geleitet von dem für Personal verantwortlichen Bayer-Vorstandsmitglied.

Konzernziel:

Kontinuierliche Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit

Wir prüfen die Wirksamkeit unserer Personal-Aktivitäten anhand einer alle zwei Jahre stattfindenden konzernweiten Mitarbeiterbefragung sowie institutionalisierter Feedback-Prozesse und Analysen. Die Rückmeldungen nutzen wir zur stetigen Verbesserung unserer Aktivitäten. Aus den Ergebnissen der letzten Mitarbeiterbefragung wurde als ein Schwerpunkt die Verbesserung der Innovationskultur abgeleitet. Die Förderung von Innovationen wurde deshalb auch als wesentliche Führungskompetenz im Bayer-Kompetenzmodell verankert, und neue Initiativen wie die Wissensplattform „WeSolve“ wurden eingeführt. Detaillierte Informationen zur Innovationskultur bei Bayer finden Sie im Kapitel 4 „Forschung, Entwicklung, Innovation“.

Ende 2015 beschäftigten wir weltweit 116.800 Mitarbeiter:

Mitarbeiter nach Region und Geschlecht 2015

Mitarbeiter nach Region und Geschlecht 2015 (Tortendiagramm)Mitarbeiter nach Region und Geschlecht 2015 (Tortendiagramm)

Talente gezielt ansprechen

Bayer fördert bei seinen Mitarbeitern aktiv die Weiterentwicklung individueller Fähigkeiten, Begabungen und Stärken. Wissenschaftliche Innovationen, sich ändernde Kundenwünsche und ein starkes Wettbewerbsumfeld sind nur einige Gründe, warum wir auf Mitarbeiter setzen, die offen sind für Neues. Dies beginnt bereits bei der professionellen Ansprache passender Talente. Bayer hat im Berichtsjahr die Einführung seiner einheitlichen Arbeitgebermarke „Passion to Innovate | Power to Change“ erfolgreich fortgesetzt. Die Botschaft vermittelt, was Bayer von seinen Beschäftigten erwartet und gleichzeitig, was das Unternehmen ihnen bieten kann. Im Berichtsjahr ist die Arbeitgebermarke bereits flächendeckend zur internen Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genutzt worden. In vielen wichtigen Märkten positioniert sich Bayer mit „Passion to Innovate | Power to Change“ schon auf dem Arbeitsmarkt. 2015 hat Bayer zudem damit begonnen, die Rekrutierung neuer Mitarbeiter im gesamten Konzern weiter zu optimieren. Unterstützt wurden diese Maßnahmen im Berichtsjahr durch verstärkte Social-Media-Aktivitäten. Zahlreiche externe Bewertungen in Ranglisten sowie Preise und Auszeichnungen belegen die Attraktivität von Bayer als Arbeitgeber.

Online-Ergänzung: 3-6-1:

eingeschränkt geprüft
Neueinstellungen1 nach Regionen und Geschlecht

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

Die Werte schließen auch das nicht-fortzuführende Geschäft mit ein.

1

Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE)

Region

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asien / Pazifik

 

1.745

1.569

 

2.758

2.762

 

4.503

4.330

Europa

 

2.717

2.359

 

3.104

3.162

 

5.821

5.521

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

1.080

820

 

1.670

1.400

 

2.750

2.220

Nordamerika

 

990

2.359

 

1.510

1.406

 

2.500

3.765

Gesamt

 

6.532

5.772

 

9.042

8.729

 

15.574

14.502

Die berufliche Ausbildung spielt bei Bayer eine wichtige Rolle, um den Bedarf an Facharbeitskräften zu decken: Das Unternehmen bietet fundierte Ausbildungen in mehr als 20 verschiedenen Berufen an und bildet über den eigenen Bedarf hinausgehend aus. Allein in Deutschland haben im Jahr 2015 rund 920 Jugendliche bei uns eine Ausbildung begonnen. Außerdem ermöglichen wir jungen Menschen frühzeitig einen Einblick in die Unternehmenspraxis. Insgesamt vergab Bayer 2015 weltweit rund 2.900 anspruchsvolle Berufspraktika an Studenten.

Aktuelle Beschäftigungsentwicklung

Am 31. Dezember 2015 beschäftigte der Bayer-Konzern weltweit rund 116.800 Mitarbeiter. Damit ist die Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr 2015 leicht zurückgegangen. In Deutschland beschäftigte Bayer rund 36.700 Mitarbeiter (Vorjahr: rund 35.700), dies entspricht einem Anteil von 31 % am Gesamtkonzern.

Beschäftigungsentwicklung1

 

 

2014

 

2015

 

 

in FTE

 

in FTE

Vorjahreswerte angepasst

1

Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigten (FTE) dargestellt und auf volle 100er gerundet. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Mitarbeiter nach Funktion

 

 

 

 

Produktion

 

49.300

 

47.800

Vertrieb

 

45.100

 

44.700

Forschung und Entwicklung

 

13.900

 

14.700

Verwaltung

 

9.100

 

9.600

Gesamt

 

117.400

 

116.800

Auszubildende

 

2.600

 

2.600

Aufgeteilt nach Altersgruppen ergibt sich bei den Bayer-Mitarbeitern folgendes Bild:

Mitarbeiter nach Altersgruppen

Alter in Jahren

 

<20

 

20–29

 

30–39

 

40–49

 

50–59

 

>60

2014

 

0,1 %

 

15,8 %

 

30,2 %

 

28,2 %

 

22,3 %

 

3,4 %

2015

 

0,1 %

 

15,3 %

 

30,0 %

 

27,7 %

 

23,0 %

 

3,9 %

Von allen Mitarbeitern des Konzerns waren 112.100 unbefristet und 4.700 befristet für das Unternehmen tätig.

Online-Ergänzung: 3-6-2:

eingeschränkt geprüft

Mitarbeiter1 nach Beschäftigungsstatus, Regionen und Geschlecht 2015

 

 

Unbefristet Beschäftigte

 

Befristet Beschäftigte

 

 

Frauen

Männer

Gesamt

 

Frauen

Männer

Gesamt

1

Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigte (FTE) umgerechnet dargestellt und auf volle 100er gerundet. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Europa

 

19.900

33.500

53.400

 

1.100

1.400

2.500

Nordamerika

 

6.200

9.600

15.800

 

100

100

200

Asien / Pazifik

 

10.100

17.700

27.800

 

200

800

1.000

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

5.700

9.400

15.100

 

300

700

1.000

Gesamt

 

41.900

70.200

112.100

 

1.700

3.000

4.700

Die Quote der freiwilligen Fluktuation zeigt, dass es uns auch im Berichtsjahr gelungen ist, unsere Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Zum Bilanzstichtag waren sie durchschnittlich 11 Jahre im Unternehmen beschäftigt. Der Anteil arbeitnehmerseitiger Kündigungen (freiwillige Fluktuation) lag 2015 mit 5,0 % auf Vorjahresniveau. Die Gesamt-Fluktuationsquote lag im Berichtsjahr konzernweit bei 13,9 % und stieg damit im Vergleich zum Vorjahr um 2,5 Prozentpunkte. Sie schließt alle arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie Pensionierungen und Todesfälle ein.

Mitarbeiter-Fluktuation

 

 

Freiwillige Fluktuation

 

Gesamt

 

 

2014

2015

 

2014

2015

Frauen

 

5,3 %

5,8 %

 

11,6 %

13,9 %

Männer

 

4,6 %

4,5 %

 

11,3 %

13,9 %

Gesamt

 

4,8 %

5,0 %

 

11,4 %

13,9 %

Online-Ergänzung: 3-6-3:

eingeschränkt geprüft
Mitarbeiter-Fluktuation1 nach Regionen, Geschlecht und Altersgruppe

 

 

Europa

 

Nordamerika

 

Asien / Pazifik

 

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

Gesamt

 

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

 

 

in %

in %

 

in %

in %

 

in %

in %

 

in %

in %

 

in %

in %

1

Die Quoten schließen alle arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie Pensionierungen und Todesfälle ein.

2

Die vergleichsweise hohen Quoten in der Altersgruppe <30 Jahre ergeben sich durch die Berücksichtigung unterjährig befristeter Mitarbeiter (2-6 Monate) und Aushilfen. Auszubildende sind in diesen Quoten nicht berücksichtigt.

3

Die Quoten in der Altersgruppe >= 50 Jahre ergeben sich im Wesentlichen aus Pensionierungen.

Frauen

 

8,2

7,8

 

14,8

15,7

 

15,2

22,2

 

13,6

19,0

 

11,6

13,9

<302

 

23,6

19,5

 

31,0

36,1

 

17,7

24,9

 

23,6

29,6

 

21,5

24,5

30–49

 

6,2

6,5

 

13,1

14,1

 

13,6

20,4

 

11,3

17,1

 

9,8

12,6

>=503

 

5,3

5,4

 

13,6

13,2

 

19,5

29,1

 

9,9

12,9

 

8,5

9,1

Männer

 

6,8

6,7

 

15,8

13,2

 

16,1

23,6

 

13,0

21,8

 

11,3

13,9

<302

 

32,1

23,8

 

40,0

35,8

 

21,4

31,3

 

27,4

41,9

 

26,8

30,7

30–49

 

4,4

4,7

 

13,5

10,0

 

14,3

21,7

 

10,3

17,5

 

9,4

12,3

>=503

 

4,1

4,9

 

14,1

12,8

 

13,2

17,2

 

9,4

20,2

 

7,3

8,7

Gesamt

 

7,4

7,1

 

15,4

14,2

 

15,8

23,1

 

13,2

20,7

 

11,4

13,9

Unter Beachtung strenger Vorgaben, die sich ebenfalls an den LIFE-Werten orientieren, setzt Bayer an den Hauptgeschäftsstandorte Eine Auswahl an Ländern, in denen Bayer in Summe rund 68 % des Umsatzes generiert (USA, Puerto Rico, Deutschland, China, Brasilien, Japan, Kanada, Italien, England, Irland, Mexiko, Polen, Tschechien, Slovakei, Ungarn, Spanien, Portugal). , die eine Auswahl an Ländern repräsentieren, in denen wir in Summe rund 68 % unseres Umsatzes generieren, in geringem Umfang Zeitarbeitskräfte ein.

Online-Ergänzung: 3-6-4:

eingeschränkt geprüft

Dies geschieht vorrangig dort, wo dies durch kurzfristigen Personalbedarf, Auftragsschwankungen, befristete Projekte oder längere Erkrankungen notwendig ist. Der Anteil der eingesetzten Zeitarbeitnehmer liegt in Deutschland bei 2,9 % der Gesamtbelegschaft, an den Hauptgeschäftsstandorten beträgt er im Durchschnitt 7,5 %.

6.1 Potenziale voll ausschöpfen: Personalentwicklung bei Bayer

Wir wollen unsere Mitarbeiter gezielt und ihren Fähigkeiten entsprechend weiterentwickeln. Dazu haben wir 2015 mit dem Bayer-Kompetenzmodell konzernweit einen einheitlichen Standard eingeführt. Das Modell basiert auf 16 eindeutig definierten Kern- und Führungsfähigkeiten, die sich aus der Geschäftsstrategie des Unternehmens und unseren LIFE-Werten ableiten. Sie sollen dazu beitragen, dass Manager und Mitarbeiter bei der Einschätzung des beruflichen Handelns in allen Situationen eine einheitliche Sprache sowie einheitliche Kriterien nutzen.

Durch dieses gemeinsame Verständnis erleichtern sie Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter und geben gleichzeitig eine Orientierung für den weiteren Berufsweg. Die Bayer-Kompetenzen werden inzwischen als Kriterien in vielen Instrumenten zur Mitarbeiterentwicklung genutzt. Dies reicht von Bewerbungsgesprächen über den Entwicklungsdialog bis zu den verschiedenen Assessment-Centern zur Identifizierung künftiger Führungskräfte. 2015 wurden weltweit bereits 28.000 Mitarbeiter und 23.000 Manager in der Anwendung der Kompetenzen in Interviews und Entwicklungsdialogen geschult.

Ziel des Entwicklungsdialoges ist es, einen individuellen Entwicklungsplan zu entwerfen, der Stärken fördert und Bereiche adressiert, in denen die Mitarbeiter sich noch weiterentwickeln möchten. Im Geschäftsjahr 2015 wurden 30.000 Entwicklungsdialoge zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten geführt. Dabei kommen persönliche Stärken und Entwicklungsbedürfnisse ebenso zur Sprache wie Karriereerwartungen und berufliche Ambitionen. Das Instrument des Entwicklungsdialoges soll konzernweit weiter ausgebaut und noch stärker als fester Bestandteil der globalen Führungskultur verankert werden. So wurde im Berichtsjahr das Angebot des Entwicklungsdialogs in Deutschland auch auf die Mitarbeiter im Tarifbereich ausgeweitet.

Durch seine vielfältigen Geschäftsaktivitäten kann Bayer seinen Mitarbeitern innerhalb des Konzerns gute Entwicklungsmöglichkeiten bieten. In einer weltweit zugänglichen Stellenbörse werden offene Stellen vom Tarifbereich bis hin zu höheren Führungspositionen konzernweit ausgeschrieben. Im Jahr 2015 haben wir darin in 61 Ländern insgesamt rund 13.000 freie Stellen veröffentlicht.

Auch die gezielte Fortbildung ist Teil der Unternehmensphilosophie zur Personalentwicklung. Wir fördern aktiv das „lebenslange Lernen“ unserer Beschäftigten. Dies ist ein Bestandteil des Demografie-Managements. Wir wollen sämtlichen Mitarbeitern in allen Phasen ihres Berufslebens ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten und weiter auszubauen.

Unsere Fortbildungsmaßnahmen richten sich an alle Mitarbeiter aller Fachbereiche. Eine Übersicht über verschiedene Programme, deren Zielsetzung und den Grad der Inanspruchnahme finden Sie hier.

Das Herzstück des Weiterbildungsangebots bei Bayer ist die unternehmensweite „Bayer Academy“, die das umfangreiche Weiterbildungsangebot bündelt. Neben der systematischen Führungskräfteentwicklung bietet die „Bayer Academy“ gleichzeitig berufsorientierte Schulungen an, die sogenannten „funktionalen Akademien“. An den verschiedenen Programmen der Bayer Academy für Führungskräfte konnten seit 2013 31.966 Teilnahmen, davon 11.623 im Jahr 2015, der verschiedenen Führungsebenen verzeichnet werden. Die „Bayer Academy“ wurde 2015 mit dem renommierten Brandon Hall Group Excellence Award in Bronze für ihre Trainingsangebote zur Stärkung der Leistungs- und Feedback-Kultur ausgezeichnet. An den Trainings des Bereichs „Skill & Competence“ konnten wir über alle Führungsebenen 302.205 Teilnahmen verzeichnen.

An unseren Hauptgeschäftsstandorten entfielen durchschnittlich 20,0 Aus- und Weiterbildungsstunden auf jeden Mitarbeiter.

Online-Ergänzung: 3-6.1-1:

eingeschränkt geprüft
Aus- und Weiterbildungsstunden nach Mitarbeiterkategorie und Geschlecht 20151

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

Die Werte schließen auch das nicht-fortzuführende Geschäft mit ein.

1

Fortbildungsaktivitäten in den vierzehn größten Ländern, die systemtechnisch mit dem globalen Trainingssystem abgedeckt sind und in denen wir 71,8 % unseres Umsatzes generieren. In den geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten sind die USA und Japan nicht enthalten, da dort aufgrund gesetzlicher Regelungen keine Geschlechterunterscheidung vorgenommen wird.

Mitarbeiterkategorie

 

 

 

 

 

 

Oberes Management

 

18,3

 

15,9

 

16,3

Unteres Management

 

33,2

 

24,4

 

27,4

Fachkräfte

 

19,9

 

14,3

 

16,4

Durchschnitt gesamt

 

24,1

 

17,7

 

20,0

Hervorragende Leistungen erbringen – Flexibilität fördern

Überdurchschnittliche Leistungen können nur in einem Umfeld erbracht werden, in dem Fairness und Respekt ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur sind. Dazu gehört, dass Bayer-weite Verhaltensstandards eingehalten werden und jeder Mitarbeiter vor Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung geschützt ist. Die Konzern-Richtlinie „Fairness & Respekt am Arbeitsplatz“ fasst diese Standards zusammen.

Konkretes und differenziertes Feedback ist die Grundlage für eine positive persönliche Entwicklung. Bayer pflegt eine offene Feedback-Kultur, die es den Mitarbeitern ermöglichen soll, ihre individuellen Ziele zu erreichen. Das weltweite System zur Leistungsbeurteilung bei Bayer ist ein Teil dieser Kultur. In ihm vereinbaren die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten individuelle Ziele, die sich direkt aus den Unternehmenszielen ableiten. Neben kontinuierlichem Feedback im laufenden Jahr wird am Ende jedes Jahres die Erreichung der Ziele durch den Vorgesetzten bewertet und gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprochen. Die Ergebnisse werden im Mitarbeiterportal für die Beschäftigten selbst transparent dokumentiert. Im Berichtsjahr nahmen daran insgesamt mehr als 88.000 Beschäftigte teil, also rund 75 % unserer Gesamtbelegschaft. Von den Teilnehmern waren 42 % weiblich und 58 % männlich. Für alle Mitarbeiter des Managements ist die Teilnahme verpflichtend. Sie erhalten dadurch eine Rückmeldung, inwieweit sie bei der Erfüllung ihrer beruflichen Ziele entsprechend den Unternehmenswerten gehandelt haben. Die Anwendung der LIFE-Werte ist hierbei genauso wichtig wie die Erreichung geschäftlicher Ziele und damit auch ein Faktor für die Höhe des variablen Einkommens.

Die Unternehmenskultur bei Bayer wird geprägt durch die Mitarbeiter. Sie bringen ganz unterschiedliche Lebensentwürfe mit, denen Bayer als moderner Arbeitgeber gerecht werden möchte. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern in allen Ländern eine Vielzahl von Möglichkeiten, berufliche Interessen mit privaten oder familiären Belangen in Einklang zu bringen. Mitarbeiter wie Bewerber legen großen Wert darauf, ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können und Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder der Pflege naher Angehöriger zu erhalten. Bayer bietet weltweit solche Möglichkeiten und geht dabei mit seinem Engagement in vielen Ländern weit über gesetzliche Verpflichtungen hinaus. Im Geschäftsjahr 2015 haben wir unsere Leistungen und Angebote beispielsweise in China noch einmal deutlich ausgebaut.

Bayer hat im Berichtsjahr gemeinsam mit dem Betriebsrat in Deutschland in einer neuen Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) erstmals auch konzernweit einheitliche und verbindliche Rahmenbedingungen zum kurzfristigen mobilen Arbeiten verabschiedet.

Wir führen regelmäßig umfassende globale Erhebungen über familienfreundliches Arbeiten durch. Im vergangenen Jahr haben wir an unseren Hauptgeschäftsstandorte Eine Auswahl an Ländern, in denen Bayer in Summe rund 68 % des Umsatzes generiert (USA, Puerto Rico, Deutschland, China, Brasilien, Japan, Kanada, Italien, England, Irland, Mexiko, Polen, Tschechien, Slovakei, Ungarn, Spanien, Portugal). erneut die Fortschritte erfasst. Neue oder bessere Programme für flexibles Arbeiten zu Hause, Gleitzeit oder die Pflege von Angehörigen sind umgesetzt worden. Im Berichtsjahr waren konzernweit rund 10.200 Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt, insbesondere in Europa. Das entspricht einer Quote von 8,5 %.

Online-Ergänzung: 3-6.1-2:

eingeschränkt geprüft
Anteil der Mitarbeiter in Teilzeitbeschäftigung nach Regionen und Geschlecht

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

 

 

in %

in %

 

in %

in %

 

in %

in %

Region

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asien / Pazifik

 

2,2

2,1

 

0,3

0,1

 

1,0

0,8

Europa

 

23,5

24,1

 

11,2

12,2

 

15,9

16,9

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

0,1

0,2

 

0,0

0,0

 

0,1

0,1

Nordamerika

 

1,6

1,2

 

0,1

0,2

 

0,7

0,6

Gesamt

 

12,1

12,7

 

5,3

6,0

 

7,9

8,5

Bei Bayer haben sowohl Frauen als auch Männer die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen. Da die nationalen Regelungen zur Elternzeit weltweit stark differieren, erheben wir die Daten an unseren Hauptgeschäftsstandorten. Im Berichtsjahr nahmen konzernweit 1315 Frauen und 788 Männer Elternzeit. Im selben Jahr kehrten 1847 Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück. Von den Frauen, die im Jahr 2015 Elternzeit nahmen, kehrten 81 % zurück und von den Männern 99 %.

Online-Ergänzung: 3-6.1-3:

eingeschränkt geprüft

Die folgende Tabelle zeigt beispielhaft für Deutschland die Wiedereintrittsrate der Mitarbeiter, die in den vergangenen sieben Jahren das Angebot der gesetzlich geregelten Elternzeit oder das weitergehende Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ angenommen haben. Sie lag Ende 2015 bei 82,6 %.

Wiedereintrittsrate nach Elternzeit am Beispiel Deutschland

 

 

in %

 

absolut

1

Dazu zählen u.a. arbeitnehmer- und arbeitgeberseitige Kündigungen, Aufhebungsverträge sowie Austritte aufgrund von auslaufenden Verträgen.

Mitarbeiter in Elternzeit seit 2009

 

100,0

 

3.178

davon zurückgekehrt bis 2015

 

82,6

 

2.624

Frauen

 

58,7

 

1.867

davon noch in Elternzeit / ruhender Vertrag

 

17,2

 

321

davon zurückgekehrt bis 2015

 

72,4

 

1.352

davon ausgetreten1

 

10,4

 

194

Männer

 

41,3

 

1.311

davon noch in Elternzeit / ruhender Vertrag

 

1,3

 

17

davon zurückgekehrt bis 2015

 

97,0

 

1.272

davon ausgetreten1

 

1,7

 

22

Die Gesamtbetriebsvereinbarung „Pflege von nahen Angehörigen“ (GBV „Pflege“) bei Bayer in Deutschland ermöglicht den Mitarbeitern, Beruf und Pflege naher Angehöriger leichter miteinander zu verbinden.

Online-Ergänzung: 3-6.1-4:

eingeschränkt geprüft

Die Beschäftigten können sich auf Grundlage der Vereinbarung bis zu zehn Tage bezahlt freistellen lassen, wenn ein akuter Pflegefall in ihrer Familie eintritt. Bei einer länger andauernden Pflege kann die Arbeitszeit auf Teilzeit reduziert werden. Das Entgelt wird in dieser Zeit durch ein Langzeitkonto aufgestockt. Wer sich in Vollzeit um einen nahen Angehörigen kümmern möchte, kann sich bis zu einem halben Jahr – in Ausnahmen auch bis zu einem Jahr – unbezahlt vollständig von der Arbeit freistellen lassen. Auch die neue Gesamtbetriebsvereinbarung zu mobilem Arbeiten, die beispielsweise kurzfristiges Arbeiten von zu Hause aus ermöglicht, bietet den Mitarbeitern ein flexibleres Umgehen mit privaten Notfällen.

Mitarbeiter-Kommunikation

Die regelmäßige und aktuelle Information unserer Beschäftigten gehört für Bayer ebenso zu einem modernen Personal- und Talentmanagement mit wettbewerbsfähigen Strukturen und Prozessen wie auch das Einbinden der Belegschaft durch einen aktiven und zielgerichteten Dialog. Dafür hat das Unternehmen seine offene und transparente Mitarbeiter-Kommunikation im Geschäftsjahr 2015 weiter gestärkt. Die bisher getrennten Intranet-Angebote mit Personalinformationen, aktuellen Meldungen aus dem Unternehmen, Länderinformationen und Hintergründen wurden in einem Angebot mit ausführlichen Informationen rund um Karrierewege, Bezahlung, Schulungen und soziale Angebote zusammengeführt.

Zur Mitarbeiterkommunikation gehört auch, dass Bayer alle Beschäftigten über bevorstehende betriebliche Veränderungen frühzeitig und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten unterrichtet.

In Deutschland verbinden wir die fristgerechte Information der Arbeitnehmervertreter im Wirtschaftsausschuss der betroffenen Gesellschaft damit, die vorgesehenen Kommunikationsmaßnahmen mit den Arbeitnehmervertretern abzustimmen und gemeinsam zu beschließen.

Gleichzeitig binden wir sie durch verschiedene Angebote aktiv in den Dialog ein und fördern zielgerichtet den offenen Austausch. Dazu zählen sowohl regelmäßige Betriebsversammlungen, Informationsveranstaltungen für Leitende Mitarbeiter als auch das Europa-Forum, bei dem Arbeitnehmervertreter aus allen europäischen Standorten mit dem Vorstand diskutieren. Eine besondere Bedeutung hat dabei die Erläuterung von strategischen Themen, Geschäftsergebnissen, Forschung und Innovation sowie Nachhaltigkeit.

6.2 Vielfalt und Internationalität

Eine vielfältige Mitarbeiterstruktur ist wesentlich für die künftige Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens. Denn so gewinnen wir ein besseres Verständnis von sich verändernden Märkten und Konsumentengruppen, haben Zugang zu einem größeren Talent-Pool und profitieren von der steigenden Problemlösungs- und Innovationskraft, die mit einer hohen kulturellen Vielfalt ( Diversity bezeichnet die Vielfalt innerhalb der Belegschaft im Hinblick auf Geschlecht, Herkunft, Nationalität, Alter, Religionszugehörigkeit und körperliche Einschränkungen der Beschäftigten. ) innerhalb des Unternehmens nachweislich verbunden ist.

Vor allem ein ausgewogeneres Verhältnis verschiedener Kulturen und Geschlechter in der Management-Ebene ist eine wichtige Voraussetzung für erfolgreiches unternehmerisches Handeln. Unsere Aktivitäten in diesem Zusammenhang fassen wir in dem Programm „Leading Across Cultures and Genders“ zusammen. Im Mittelpunkt stehen spezielle Trainings für unsere Führungskräfte. Dabei setzen sie sich mit dem wirtschaftlichen Nutzen größerer Vielfalt auseinander, befassen sich gezielt mit Unterschieden von Kulturen und Geschlechtern und lernen positive Beispiele aus der Unternehmenspraxis kennen. Im Anschluss entwickeln sie eigene Aktionspläne für ihren Verantwortungsbereich.

Online-Ergänzung: 3-6.2-1:

eingeschränkt geprüft

Bayer ist seit November 2014 Mitglied im Gender Parity Council (Beirat für Gleichstellung der Geschlechter) des Weltwirtschaftsforums Davos und zählt zu den Gründungsmitgliedern des Netzwerks „Chefsache“, das im Sommer 2015 unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel ins Leben gerufen wurde. Die Mitglieder wollen gemeinsam praxisnahe Strategien entwickeln, um in ihren Organisationen ein ausgewogenes Verhältnis von Kulturen und Geschlechtern zu erreichen.

Konzernziel 2015:

Erhöhung des Anteils von Führungskräften, die von außerhalb der EU, der USA oder Kanadas kommen, auf 25 %

Insgesamt sind im Bayer-Konzern Menschen aus rund 150 Nationen beschäftigt. Von den Angehörigen des Konzernführungskreises, in dem aktuell 33 Nationalitäten vertreten sind, stammen rund 67 % aus dem Land, in dem sie tätig sind. Der Konzernführungskreis besteht aus Managern, die für den Konzern eine herausgehobene Funktion ausüben. Im oberen Management, das heißt von den Beschäftigten in den fünf höchsten Vertragsstufen, stammten Ende 2013 82 % der Führungskräfte aus Westeuropa, den USA und Kanada und 18 % aus den übrigen Ländern. Bis Ende 2015 konnten wir das Verhältnis um drei Prozentpunkte zugunsten der übrigen Länder auf 21 % verbessern. Diesen Anteil möchten wir bis 2020 auf 25 % steigern.

Konzernziel 2015:

Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte auf 30 %

Bereits im Jahr 2010 hat Bayer sich freiwillig das Konzernziel gesetzt, den Frauenanteil in den obersten fünf Vertragsstufen bis Ende 2015 konzernweit auf 30 % zu entwickeln. Innerhalb von nur fünf Jahren haben wir den Frauenanteil in diesem Führungssegment von damals 21 auf heute rund 28 % gesteigert. Bis 2020 möchten wir diesen Anteil auf 35 % steigern.

Auch im Konzernführungskreis – dies ist die erste Ebene unterhalb des Vorstands – hat sich das Verhältnis von 93 % Männern und 7 % Frauen Ende 2010 hin zu 87 % und 13 % Ende 2015 verbessert.

Online-Ergänzung: 3-6.2-2:

eingeschränkt geprüft
Mitarbeiterstruktur des Bayer-Konzerns1

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

2014

2015

 

2014

2015

 

2014

2015

Vorjahreswerte angepasst.

1

Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE), auf volle 100er gerundet

Oberes Management

 

2.800

3.100

 

7.700

7.900

 

10.500

11.000

Unteres Management

 

10.900

11.300

 

16.600

16.700

 

27.500

28.000

Fachkräfte

 

30.200

29.300

 

49.200

48.500

 

79.400

77.800

Gesamt

 

43.900

43.700

 

73.500

73.100

 

117.400

116.800

Auszubildende

 

800

800

 

1.800

1.800

 

2.600

2.600

6.3 Vergütung und Erfolgsbeteiligung

Die Vergütung bei Bayer kombiniert ein leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen sowie umfangreichen Zusatzleistungen. Dadurch wollen wir für unsere Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld schaffen, das ihnen ein hohes Maß an Sicherheit und Verlässlichkeit bietet. Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Analysen sollen sicherstellen, dass unsere Vergütung jederzeit international wettbewerbsfähig ist. Außerdem legen wir großen Wert darauf, bei der Bezahlung keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu machen, weltweit wettbewerbsfähig und fair zu vergüten und unsere Mitarbeiter transparent über die Zusammensetzung ihrer Gesamtvergütung zu informieren.

Online-Ergänzung: 3-6.3-1:

eingeschränkt geprüft

Bei Bayer wird das individuelle Entgelt durch die persönliche und fachliche Qualifikation des Mitarbeiters sowie die übernommene Verantwortung bestimmt. Die Grundlage dafür ist eine personenunabhängige Stellenbewertung, die für den gesamten leitenden Bereich konzernweit einheitlich nach der international anerkannten Hay-Methode vorgenommen wird. In den Unternehmens- oder Tätigkeitsbereichen, die durch einen verbindlichen Entgelttarifvertrag geregelt sind, sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ebenfalls grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Ausbildungsvergütungen. In den Schwellen- und Entwicklungsländern richten wir die Höhe unserer Vergütung ebenfalls an den örtlichen Marktverhältnissen aus. Um unseren Beschäftigten einen transparenten Überblick über ihr Entgelt und alle zusätzlichen Unternehmensleistungen sowie Arbeitgeberbeiträge für Renten- und Sozialversicherungen zu geben, stellen wir in bisher insgesamt 12 Ländern für mehr als 30.000 Mitarbeiter jährlich eine ausführliche Übersicht über die Gesamtvergütung („Total Reward Statement“) mit allen relevanten Informationen zur Verfügung. Diese Übersicht soll in den kommenden Jahren schrittweise in weiteren Ländern eingeführt werden.

Variable Einmalzahlungen sind Teil unseres Vergütungskonzepts. Allein beim konzernweiten Short-Term-Incentive-Programm sind für das Geschäftsjahr 2015 über 1.100 Mio € für unsere Beschäftigten vorgesehen. Aktien-Beteiligungsprogramme in vielen Ländern ermöglichen unseren Mitarbeitern zudem den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. So können die Beschäftigten zusätzlich am Unternehmen und seinem wirtschaftlichen Erfolg teilhaben. Für das obere Management besteht mit dem „Aspire“-Programm (siehe dazu auch Konzernabschluss, Anhangangabe [26.6]) ebenfalls ein konzernweit einheitliches, langfristig an der Aktienkursentwicklung orientiertes Vergütungsprogramm. Im Falle unserer Konzernführungskräfte ist zusätzlich ein angemessenes Eigeninvestment in Unternehmensaktien Voraussetzung für die Teilnahme am „Aspire“-Programm.

Unser Personalaufwand belief sich im Berichtsjahr für das fortzuführende Geschäft auf 11.203 Mio € (Vorjahr: 9.693 Mio €). Die Veränderung ist im Wesentlichen auf Währungseffekte, den Anstieg der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl sowie eine erhöhte Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zurückzuführen. Ein stabiles Einkommen und finanzielle Sicherheit zu bieten, ist ein Grundsatz unserer weltweit gültigen Vergütungsstrategie. Dies gilt auch für die Absicherung im Alter. Weltweit können mehr als 70 % aller Mitarbeiter einen Bayer-Pensionsplan nutzen. Für die meisten Mitarbeiter wird für die Zeit nach der Pensionierung Vorsorge getroffen. Die Leistungen variieren je nach rechtlichen, steuerlichen und wirtschaftlichen Gegebenheiten des jeweiligen Landes und basieren in der Regel auf Beschäftigungsdauer und Entgelt der Mitarbeiter. Weitere Details zu Altersvorsorge und Pensionsverpflichtungen sind im Konzernabschluss, Anhangangabe [29] angegeben.

Personalaufwand und Pensionsverpflichtungen

 

 

2011

 

2012

 

2013

 

2014

 

2015

 

 

in Mio €

 

in Mio €

 

in Mio €

 

in Mio €

 

in Mio €

Vorjahreswerte angepasst . Werte 2011 – 2013 wie zuletzt berichtet.

1

Anwartschaftsbarwert der Versorgungszusagen für Pensionen und andere pensionsähnliche Leistungszusagen aus fortzuführendem und nicht fortgeführtem Geschäft.

Personalaufwand

 

8.726

 

9.194

 

9.430

 

9.693

 

11.203

Davon soziale Abgaben und Altersvorsorge

 

1.672

 

1.823

 

1.845

 

1.818

 

2.191

Pensionsverpflichtungen1

 

19.310

 

22.588

 

20.682

 

27.771

 

26.809

Menschenrechte und soziale Verantwortung

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber basiert auf den Unternehmenswerten und unserem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Die Position von Bayer zum Thema Menschenrechte ist in einer weltweit verbindlich geltenden Konzernrichtlinie niedergelegt. Wir verpflichten uns, die Menschenrechte sowohl intern als auch in unserem Einflussbereich zu achten, zu fördern und transparent darüber zu berichten. Dies beinhaltet insbesondere, dass wir über Richtlinien, Prozesse und Überwachungssysteme verfügen, mit denen wir die Menschenrechte in unserem Geschäftsbetrieb durchsetzen. Im Mittelpunkt stehen darin neben den Arbeitsbedingungen im Unternehmen auch unsere Erwartungen an die Einhaltung von Menschenrechten in der Lieferkette, die wir differenzierter auch in unserem Lieferantenkodex festgeschrieben haben. Darüber hinaus verpflichten unsere LIFE-Werte und die (Corporate) Compliance umfasst gesetzliche und unternehmensspezifische Regelungen zum verantwortungsbewussten und gesetzmäßigen Handeln. Policy alle Beschäftigten weltweit zum respektvollen und gesetzestreuen Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen, Geschäftspartnern und Kunden. Wir gehören zu den Gründungsmitgliedern des „UN Global Compact“ und bekennen uns zur Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen sowie einer Reihe weltweit anerkannter Erklärungen für multinationale Unternehmen.

Online-Ergänzung: 3-6.3-2:

eingeschränkt geprüft

Dazu gehören insbesondere die „OECD-Leitsätze für Multinationale Unternehmen“ sowie die „Dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik“ und die ILO-Kernarbeitsnormen Die acht Kernarbeitsnormen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation), in denen die Mindestanforderungen an menschenwürdige Arbeitsbedingungen definiert sind, gelten als international anerkannte „qualitative Sozialstandards“. Sie haben den Charakter von universellen Menschenrechten, die für alle Länder – unabhängig vom Stand der wirtschaftlichen Entwicklung – Gültigkeitsanspruch haben. der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Wir orientieren uns außerdem an den 2011 formulierten UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Zu deren Umsetzung haben wir auch 2015 den Konsultationsprozess, der die Erarbeitung eines Nationalen Aktionsplans durch die deutsche Bundesregierung zum Ziel hat, aktiv begleitet.

Um unsere Mitarbeiter noch stärker für die Bedeutung der Menschenrechte im beruflichen Alltag zu sensibilisieren, haben wir im Berichtsjahr insgesamt rund 52 % unserer Belegschaft in rund 201.000 Stunden in unterschiedlichen Trainings zu wesentlichen Inhalten unserer Menschenrechtsposition geschult. Dies schließt Schulungen für internes und externes Sicherheitspersonal mit ein. Die Einhaltung der einschlägigen Konzernrichtlinien wird von den Compliance-Organisationen des Konzerns und den Ländern überwacht. Bei Anhaltspunkten für Verstöße können sich die Beschäftigten jederzeit – auf Wunsch auch anonym – an die Compliance-Officer in ihrem Unternehmensbereich wenden oder bei der konzernweiten Compliance-Hotline melden, die weltweit und der allgemeinen Öffentlichkeit zugänglich ist. Zu mehr Details siehe Kapitel 16.3 „Compliance“.

Soziale Verantwortung bedeutet für Bayer auch, sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen und damit ein Umfeld, in dem unsere Mitarbeiter angstfrei arbeiten und dienstlich international unterwegs sein können. Wir unterstützen unsere Mitarbeiter mit Schulungen zur Vorbereitung von Dienstreisen, u. a. auch zu Verhaltensweisen in Notfällen.

Unsere soziale Verantwortung wird auch im Umgang mit erforderlichen Veränderungen und Restrukturierungsmaßnahmen deutlich. In Deutschland, dem mit 36.700 Mitarbeitern größten Standort des Unternehmens, sind betriebsbedingte Kündigungen für den Großteil der Beschäftigten durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern bis Ende 2020 ausgeschlossen.

Sogenannte kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen prägen im Berichtsjahr für rund 53 % unserer weltweiten Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unserer Beschäftigten übersteigt in keinem Land 48 Stunden in der Woche. In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen auch gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht.

Online-Ergänzung: 3-6.3-3:

eingeschränkt geprüft
Anteil Kollektiv-Vereinbarungen nach Regionen

 

 

Anteil Mitarbeiter, die durch Kollektiv-Vereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeitsbedingungen1

 

 

2014

 

2015

 

 

in %

 

in %

1

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Region / Bereich

 

 

 

 

Asien / Pazifik

 

14

 

15

Europa

 

87

 

88

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

45

 

45

Nordamerika

 

5

 

5

Gesamt

 

52

 

53

Zu unserem Selbstverständnis als sozial verantwortlich handelndes Unternehmen gehört auch der Einsatz für die Belange benachteiligter Menschen. So beschäftigten wir in 29 Ländern insgesamt ca. 2.500 Menschen mit Behinderung, davon sind 35 % Frauen und 65 % Männer, was ungefähr 2 % unserer Gesamtbelegschaft entspricht. Die meisten Schwerbehinderten sind in den Konzerngesellschaften in Deutschland angestellt, wo die Schwerbehindertenquote im Berichtsjahr 4,9 % betrug.

Unsere nachhaltige Personalpolitik wird vervollständigt durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung für unsere Belegschaft. So sind nahezu alle unsere Beschäftigten weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. Im Berichtsjahr hat Bayer die Angebote für Krankenversicherungen wieder in zahlreichen Ländern ausgeweitet oder bestehende Angebote qualitativ verbessert. 78 % der Belegschaft haben Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung.

Absicherung durch Krankenversicherung und Altersversorgung

 

 

Krankenversicherung1

 

Altersversorgung2

 

 

2014

2015

 

2014

2015

 

 

in %

in %

 

in %

in %

1

Staatlich oder arbeitgeber- / arbeitnehmerfinanziert

2

Zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung

Region

 

 

 

 

 

 

Asien / Pazifik

 

95

95

 

57

64

Europa

 

99

99

 

86

86

Lateinamerika / Afrika / Nahost

 

94

93

 

59

56

Nordamerika

 

92

93

 

99

99

Gesamt

 

96

96

 

77

78

Die Gesundheit und Vitalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Bayer ein wesentliches Anliegen. Das Unternehmen fördert deshalb ganz gezielt gesunde Lebenskonzepte und Verhaltensweisen. Dafür hat Bayer auf allen Unternehmensebenen ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt, das unser vielfältiges Angebot auf der Basis von Mitarbeiterbefragungen gezielt weiterentwickelt. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel 9.1 „Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz“.